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Sandra B. Císcar | La Teoría de la Autodeterminación y la motivación en el trabajo
La Teoría de la Autodeterminación: motivación, entorno y satisfacción laboral. La motivación y el papel de la cultura y el clima laboral de las organizaciones. Comunicación Interna y liderazgo orientado a las personas. Las 2 mejores técnicas para calmar la ansiedad. Cómo controlar la antiedad y el estrés covid 19
liderazgo, Comunicación, cultura, Organización del trabajo, compromiso, motivación, comunicación interna, incentivos
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Motivación, entorno y satisfacción laboral

La Teoría de la Autodeterminación y la motivación en el trabajo

La motivación no sólo se refiere a trabajar duro, también refleja las perspectivas acerca de tus propias posibilidades. Una de las teorías motivacionales que más evidencia ha acumulado hasta el momento es la Teoría de la Autodeterminación (TAD; Deci & Ryan, 2000). Esta teoría constituye un modelo explicativo de la motivación humana que ha sido aplicado a diversos ámbitos, entre ellos, el laboral. En concreto, la TAD analiza el grado en que la conductas humanas son volitivas o autodeterminadas, es decir, en qué medida las personas llevan a cabo sus acciones de forma voluntaria, por propia elección.

3 necesidades básicas según la Teoría de la autodeterminación

La TAD propone que las acciones de las personas son guiadas por tres necesidades esenciales:

  1. La necesidad de autonomía (la necesidad que tenemos de tomar sus propias decisiones).
  2. La necesidad de ser competente (la necesidad que tenemos de ejercitar nuestras habilidades y mejorarlas).
  3. La necesidad de relacionarnos (la necesidad de conectarnos con otros seres humanos y sentirnos socialmente aceptados).

Tipos de motivación y regulación

La TAD diferencia entre distintos tipos de motivación y de regulación del comportamiento: la autoregulación autónoma, la regulación controlada, y la amotivación.

La regulación autónoma comprende la motivación intrínseca (motivación derivada del disfrute inherente de realizar la conducta misma), la regulación integrada (participación en las conductas que son congruentes con otras metas personales y valores centrales), y la regulación identificada (que refleja la motivación derivada del valor personal de obtener unos determinados resultados).

La Regulación controlada por las normas refleja el nivel más bajo de percepción de autonomía e incluye la regulación introyectada (motivación dirigida por presiones internas, como autoestima contingente, culpa, vergüenza, y sentimientos de aprobación) y la regulación externa (motivación para cumplir con las presiones externas o recompensas).

Por último, la amotivación se refiere al estado de falta de cualquier intención de actuar.

Implicaciones en la Comunicación Interna y Gestión equipos y Liderazgo de mi empresa

Las implicaciones prácticas para la gestión de la cultura, clima y comunicación de Cowork Ibiza se centran en desarrollar estrategias para desarrollar la motivación  intrínseca y sus formas de regulación.

Dentro de TAD, la internalización se refiere a la transformación activa de regulación controlada a formas más autónomas de autorregulación.

La autorregulación autónoma tiene implicaciones importantes para el dominio de la salud y motivación en el trabajo, ya que las personas frecuentemente nos  involucramos en proyectos y tareas que no son intrínsecamente interesantes o agradables, o para las que tenemos pocos conocimientos y experiencia.

Sin embargo, si se quiere mantener la salud, la motivación y el funcionamiento óptimo en el trabajo, es necesario internalizar y personalizar ciertas conductas de salud.

Además, los emprendedores y freelances cuando trabajamos se nos marcan unas pautas  y unas responsabilidades que implican modificar en cierto modo el estilo de vida, tenemos que autogestionarnos como buenos autónomos que somos, practicar conductas de salud y autocontrol a largo plazo que nos permitan estar bien a corto plazo.

En bastantes ocasiones sucede que los emprendedores nos enfrentamos con nuevos retos y comportamientos para los que podemos no sentirnos competentes o con capacidad de autorregularnos.

Se requiere interiorizar normas, como por ejemplo: avalar la importancia de seguir un horario, gestionar el tiempo, aprender habilidades de comunicación, trabajar en equipo y realizar ejercicio físico con regularidad) que les permitan manejarse autónomamente.

Resumiendo…

la TAD intenta explicar cómo las personas nos involucramos  libremente o no en la realización de diferentes actividades teniendo en cuenta diversos mecanismos psicológicos que regulan la conducta, y buscando en la medida de lo posible una mayor orientación hacia una motivación “autodeterminada”.

La motivación intrínseca estaría estrechamente relacionada con la motivación autodeterminada, mientras que la motivación extrínseca y sus mecanismos reguladores favorecerían conductas no autodeterminadas. Por tanto, desde esta teoría se plantea la necesidad de desarrollar estrategias que promuevan la motivación intrínseca y sus formas de regulación.

Por ello es importante conocer cuáles son los motivos que tienen las personas, en este caso los coworkers para comprometerse en venir a trabajar a Cowork Ibiza y participar activamente en la creación de equipos de trabajo. Y este es precisamente uno de los principales  objetivos que tengo como psicóloga y gestora del espacio de coworking.

La motivación y el papel de la cultura y el clima laboral de las organizaciones

A diferencia de otras teorías sobre la motivación, que la explican como un determinante de la personalidad o de procesos del desarrollo,  La TAD (Deci & Ryan, 1985, 2000, 2011; Ryan &Deci, 2000) considera la motivación como una variable dependiente del contexto y pone el énfasis en el papel del contexto como generador del cambio.

En referencia al clima laboral, la teoría asigna un papel principal a las personas significativas (jefes y compañeros de trabajo) en el apoyo de las necesidades psicológicas de los trabajadores, quiénes contribuyen a la interiorización de las actividades que realizan, se interesa por el desarrollo y el funcionamiento de la personalidad dentro del contexto social.

De acuerdo con la TAD, formar parte de una organización comprometida con sus miembros, que favorecen la autonomía, la satisfacción de las necesidades, la motivación y bienestar de los trabajadores tendría un impacto positivo en el éxito del mismo y en el mantenimiento de los resultados a corto y largo plazo.

La satisfacción y la eficiencia de los empleados estaría relacionada con el practicar un liderazgo orientado a las relaciones interpersonales, apoyar la autodeterminación personal, es decir, promover la posibilidad de elegir y la iniciativa personal.

Sin embargo, también se debe tener en cuenta que la persona es resultado del contexto en el cual se ha desarrollado a lo largo de su vida, es por ello que se hace mención a la estructura de referencia que todo individuo tiene

La estructura de referencia que todos tenemos está compuesta por factores externos (conocida también como medio ambiente) entre los cuales se encuentran la familia, los supervisores, los compañeros y las condiciones de trabajo.

Es la percepción que todos nosotros tenemos como trabajadores de lo que se espera de nosotro:

  • Apoyo y reconocimiento. Se refiere a si nos sentimos apoyados, se reconoce nuestra labor (no en sentido económico).
  • Respeto esencial. Si percibimos  que se nos respeta como persona y nos toma en cuenta en asuntos que nos afectan directamente en el trabajo.
  • Trabajo relevante: Percepción de que lo que se hace tiene fundamental importancia para la organización, y se dan los recursos para que se haga con calidad.
  • Relaciones interpersonales: Identificación con los demás colaboradores o compañeros, manteniendo buenas relaciones.

Como podemos ver si queremos trabajar sobre la motivación laboral, la identificación de los colaboradores con la empresa tenemos que considerar estas variables como dependientes del contexto y poner el énfasis en el papel del contexto y la comunicación como generador del cambio.

 

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Nos vemos pronto! 🙂

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